3.12.2015 в 10:30 (время местное (Кузбасс)) в кафе-баре «Маяк» (БЦ «Маяк-Плаза»), пр. Октябрьский, 2б. 
Тема: Кадровая политика. Мотивация, обучение, найм и развитие лояльности персонала и ИТР. (Как эффективная корпоративная культура и привлекательный HR-брэнд повышает конкурентоспобность и выживаемость компаний на рынке)

HR-бренд: что это такое и зачем он нужен?

С каждым годом и работодателям, становится все трудней привлекать в свои компании профессиональных и талантливых работников.

И речь идет не только о высококвалифицированных специалистах или топ-менеджерах, но и о молодых специалистах, студентах и выпускниках ВУЗов.

Спросите студента 4-5 курса, близкого по профилю к вашей деятельности, в какой компании они хотели бы работать?

Большинство из них назовет десяток крупных федеральных или региональных компаний, но вряд ли среди них будет названа ваша компания.

Основное отличие этих компаний в том, что они обладают привлекательным HR-брендом, а ваша компания не имеет ни малейшего намёка на это понятие.

Более того, сам владелец и его топ-менеджеры, не делают ничего, что способствует созданию, поддержанию и усилению HR-бренда своей компании.

Зачастую наоборот, своими решениями и действиями, создают негативное отношение работающих сотрудников к своей компании.

На сегодняшний день, в условиях кризиса, который кстати ещё только начинается, привлекательный HR-бренд – пожалуй единственное возможное средство удержать своих ключевых сотрудников и привлечь на работу в компанию молодых и талантливых новичков.

Привлекательный HR-бренд может стать определяющим фактором при выборе места приложения своих сил для многих специалистов.

Нередко это происходит даже в ущерб более материально выгодному предложению конкурирующей компании.

Что за зверь такой: HR-брендинг?

Слово “бренд” имеет древненорвежские корни и переводится дословно как “выжигать, клеймить”.

Брендом тогда называли клеймо, которое ставили на скот, чтобы определить его принадлежность конкретному собственнику. И до сих пор во многих словарях иностранных языков можно встретить определение “бренда” как тавро.

HR-брендинг — это комплекс целенаправленных мероприятий по формированию положительного имиджа работодателя с целью постоянного привлечения лучших из лучших специалистов в своей отрасли и удержания существующих.

Эйчар-бренд – это “торговая марка” компании на рынке труда, за которой стоит ее образ – как работодателя.

HR-бренд – может быть, как положительным, так и отрицательным.

Бренд работодателя складывается из двух составляющих: маркетинговой (положение компании на своем отраслевом рынке, имидж продукта, его известность) и HR-составляющей (корпоративная культура, система оплаты труда, бенефитов  и компенсаций).

Для кого работодатель должен формировать свой HR-бренд для:

  • имеющихся сотрудников компании;
  • бывших сотрудников;
  • соискателей;
  • студентов профильных специальностей;
  • работников компаний-контрагентов и конкурентов.

Согласно проведенным исследованиям, при прочих равных условиях, профессионал выберет компанию с “именем”.

Практика показывает, что вакансия организации, с привлекательным HR-брендом, привлекает внимание соискателей в разы больше, чем аналогичная позиция компании без имени.

Предприятие с положительным и правильно выстроенным HR-брендом, уже через полгода-год получает серьезный экономический эффект от вложений в целенаправленную работу по формированию своего бренда – как работодателя.

Сотрудники, которые любят свою работу и свое рабочее место, становятся адвокатами своей компании.

Внешний HR-брендинг ориентирован на специалистов, которые пока находятся “по ту сторону” компании, то есть на потенциальных соискателей.

Говоря маркетинговыми терминами, кандидаты являются в данном случае целевой аудиторией.

Целевая аудитория внутреннего HR-бренда — это сотрудники компании.

Начать его формирование стоит с исследования вовлеченности и удовлетворенности персонала, с выявления основных факторов его удержания.

Анализируя полученные данные, можно будет увидеть первоочередные задачи: что нужно скорректировать в системах адаптации, обучения, мотивации, внутренней коммуникации, а также в “окружающей среде”, т.е. атмосфере компании.

Принцип HR-бренда. Не просто товар, а эмоция.

Бренд – это не какой-то внешний атрибут чего-либо (название компании, её логотип, фирменный стиль, ком. предложения, письма, листовки, постеры, флаеры и прочее рекламные ролики), а внутренние ощущения человека, которые вызывают в нем эмоции.

Взять к примеру любой брендованный продукт питания. Вы увидели рекламу, впечатлились и затем решаете попробовать продукт.

Вы его покупаете в той или иной степени из-за правильно выстроенного бренда, потому что доверяете себе и своим эмоциям и чувствам. И если вы приобрели этот товар, попробовали его, и он вас не разочаровал, то скорее всего, вы приобретете его вновь. А в дальнейшем станете постоянным покупателем. Когда вы привыкните ко вкусу и качеству этого продукта, именно этого бренда, то уже не вспомните вкус аналогичного товара других компаний.

Таким образом, в ваше поведение встраивается новая доминанта поведения и вы перестаёте оценивать товары этой компании.

Исходя из этого, с большой вероятностью, вы механически, не раздумывая, приобретёте что-то ещё из товарной линейки – бренда этого производителя.

Одна из фундаментальных маркетинговых технологий гласит, что человек сначала обращает свое внимание на товар, а потом у него возникают интерес и желание, далее он делает покупку, а потом…

А про “потом” говорят как-то меньше всего.

Потом идет послевкусие – то впечатление, которое на потребителя произвел продукт непосредственно в процессе его употребления и по истечении некоторого времени.

Это ощущение, так сказать, второго порядка. Мета-впечатление. Соответственно, оно важнее первого восприятия до покупки.

Почему же оно стало таким “мета”? Потому что оно учитывает в себе первое.

После того как человек попробовал продукт, он формирует впечатление о непосредственном реальном переживании, а не о том, что он себе нафантазировал, предвкушая результаты и знакомясь с брендом.

Суммарное ощущение от привлекшего внимание товара и его “послевкусия” – это уже нечто третье, состоящее из ожиданий и того, как все было на самом деле.

Понимая это, производители продуктов питания все-таки стараются сделать не только красивую “обертку”, но и наделить продукт приятными вкусовыми качествами и возможно даже некоторой пользой, логично?

Для компании, стремящейся по праву называться HR-брендом, крайне важно определить для себя, что же такое адаптация в их “волшебной” культуре? Каких конкретно результатов они ждут от новобранца?

Обоснуйте, почему все должно быть именно так, и в какие сроки?

После этого полезно сравнить, является ли то, что вы намерены сделать, приятным послевкусием для человека, впечатлившегося вашим HR-брендом.

Для разных вакансий все по-разному, и стоит тщательно предусмотреть детали. Не окажется ли “это” для купившего ваш “брендированный продукт” чем-то, по ощущениям сравнимым с потреблением сока с мякотью тараканов вместо обещанного йогурта с кусочками ананасов? Как вам? А как им?

Давайте разберемся, что же обычно не нравится людям в “приобретенной покупке”? Как разбивается восприятие бренда, как разбиваются сердца? Куда уходит преданность и воодушевление свернуть горы ради общего правого дела?

Первый рабочий день. Что обычно происходит?

Трудоустройство.

Человека проводят по всем инстанциям – от службы безопасности до бухгалтера с некоторыми вариациями. Его мозг и органы восприятия еще не загружены информацией, и то, что он увидит и услышит, навсегда останется в его памяти на уровне ощущений.

Хорошо, если тут никто из старожилов не подкачал, и позитивные ожидания о “супер-коллективе” подтвердились.

Человеку показывают его рабочее место и инструменты. Для офисного сотрудника это стол, стул, папки, канцелярия, телефон, компьютер и другие принадлежности.

И если легкую пыль на столе еще можно понять, как своеобразный ритуал очищения своего нового места, то захламленный рабочий стол на компьютере, в котором новобранцу предстоит самому разбираться в течение недели, а то и двух – это, согласитесь, уже слишком! Мы же стремимся к HR-бренду!

Убедитесь, что не передаете человеку грязную клавиатуру! Не жадничайте! Но на грязной, сотрудник будет работать меньше, и за несколько лет фирма потеряет десятки тысяч рублей!

Хорошо будет, если в первый день вы вызовете IT-специалиста, и он торжественно подключит новую мышку и клавиатуру. К тому же это отличный повод знакомства нового работника с IT-службой, к которой он сможет легко обращаться, если с компьютером и техникой что-то будет не так.

Все знают, что насчет отношения сотрудников IT уже сложились неприятные стереотипы, не без оснований, конечно. А вот после вышеописанной схемы знакомства новобранец поймет, что ваши “айтишники” – хорошие, и с радостью на лице придут на помощь.

У новобранца сложится приятное впечатление. Пусть это будет вашим знаком внимания и благодарности за сделанный соискателем выбор.

Если пообещали кусочки ананаса – пусть это будет один из них. Поддержите лицо своего бренда!

Знакомство с компанией.

Невинная прогулка по офису компании позволит создать человеку реальное впечатление посредством его органов чувств. Это уже не фантазии и солнечные фотографии с вашего сайта.

Проследите, чтобы все было на уровне! Никаких гор макулатуры, проводов и прочего неприглядного хлама. Взгляд со стороны более честный, подмечает больше.

И новобранец смотрит именно так. Поэтому в период адаптации важно наладить качественную и доверительную обратную связь от него, с благодарностью принимать к рассмотрению предложенные идеи.

Знакомство с коллективом.

Посмотрите честно на весь это процесс в вашей организации. Кто кому и кого представляет?

Обычно это больше похоже на то, что именно старожилов знакомят с новобранцем, а не наоборот.

Его, “бедного”, водят из кабинета в кабинет и дают всем на него посмотреть, чтобы все знали, что если этот человек подойдет к кулеру и начнет пить воду, то ему можно, ведь он уже свой.  🙂

Если смысл “знакомства с коллективом” именно таков, то тогда конечно не важно, что он никого толком не разглядел.

Ничего, что все для него в итоге так и остались непонятными людьми, и что ему будет неловко к ним обращаться хотя бы потому, что очень трудно за один раз запомнить столько лиц, имен и должностей.

“Ничего, в процессе работы со всеми перезнакомится!” – небрежно бросит посредственный руководитель, уверенный в том, что лояльность можно купить только за деньги.

По факту сотруднику на пустом месте создают стрессовую ситуацию и препятствия к эффективной работе. Вы его нанимали, чтобы мучить и мешать ему на вас трудиться?

Если нет, то лучше дать ему еще один кусочек обещанного HR-брендом спелого ананаса, а именно таблицу с фотографиями, именами, должностями, номерами кабинетов и телефонов всех тех, кому вы его представили. Не забудьте также в этой таблице указать, по каким вопросам он может к ним обращаться и как часто.

Вот это будет воспринято соискателем на ура, вот это будет антистресс, вот это будет настоящая адаптация и по количеству, и по качеству!

Введение в “курс дела” и знакомство с обязанностями.

Вспомните, как это обычно бывает. Есть некоторые отличия, но общая закономерность прослеживается. Вот о ней и поговорим.

На этом этапе все зависит от того, насколько руководители адекватно оценивают, чем и в каком объеме должен заниматься сотрудник на конкретной позиции.

Это позволит им осознать, какой поток информации, какого качества и какими частями нужно адресовать новобранцу. Что повлияет на то, насколько передающие дела сотрудники будут в этом заинтересованы, смогут ли обучать грамотно.

При этом если, несмотря на красоту “обертки” HR-бренда, общий уровень лояльности и мотивации в компании будет низким, то всем будет безразлично, на то, как там справляется новый сотрудник.

“Я их специально бросаю в воду, если выплывет – значит, он мой сотрудник, если потонет – значит, не прошел проверку”, – с достоинством парирует посредственный руководитель, уверенный в том, что лояльность можно купить только за деньги.

Знакомство Это не случай полезных испытаний. Вход должен быть легким, а выход дискомфортным. Так и будет, если новобранец поймет, что работает в одной из лучших компаний, которая по праву может называть себя HR-брендом.

Из такой организации он не захочет уходить, потому что все другие никогда не заботились о нем так, как здесь!

Только тут обращают внимание на мелочи и создают из ничего (бесплатно) хорошие эмоции, а там… после увольнения… разве найдет он еще такую же компанию?

Вы сами знаете, процесс введения сотрудника в курс дела в большинстве компаниях проходит стихийно и хаотично, как это любят называть, “в рабочем порядке”.

Однако собрано достаточно доказательств, что компании от такого подхода только теряют.

Формирование HR-бренда – не стихийный, трудоемкий процесс.

Процесс формирования HR-бренда нуждается в тщательно выверенных действиях и прежде всего – в детальном изучении целевой аудитории.

При разработке концепции, в соответствии с поставленными целями и задачами, выбираются конкретные инструменты воздействия на аудиторию: способы, формы и каналы донесения информации.

Не существует универсальных и идеальных для всех работодателей инструментов. Важно, чтобы обещание HR-бренда соответствовало ожиданиям и потребностям подходящих кандидатов.

Компании при этом осуществляют более качественный подбор, где поток нерелевантных резюме снижается, а число откликов от “нужных” людей, которые действительно высоко мотивированы на работу именно здесь, растет.

Кандидаты в свою очередь получают максимум информации для того, чтобы принять правильное решение и выбрать работодателя, который им подходит.

Обобщая, можно сказать, что построение сильного HR-бренда требует системного подхода и согласованности процессов на всех этапах: от первичного позиционирования компании на рынке труда до заключительного интервью с покидающими компанию сотрудниками.

Согласно исследованию, большинство компаний с сильным HR-брендом, используют аккаунт в соц. сетях, а более 30% – ведут корпоративный блог.

В свою очередь, наш опрос подтвердил, что кандидаты используют интернет, социальные сети, сайты компаний для оценки потенциальных работодателей.

Еще более 25% соискателей заявили, что они всегда используют различные медиа (реклама на телевидении и радио) для определения перспективности работы в конкретной компании и отношения работодателя к сотрудникам.

Уникальной особенностью рекрутингового процесса может стать онлайн-реалити-шоу (такого точно нет ни у какого работодателя Сибири).

Установленные в офисе компании веб-камеры, дадут доступ к повседневной жизни и культуре компании, и кандидатам предлагается увидеть своими глазами, что происходит в рассматриваемой кандидатом, потенциальном рабочем месте.

Вместо того чтобы читать официальную информацию об истории и успехах компании, кандидаты хотят услышать реальные истории, рассказанные реальными людьми об их реальной каждодневной работе, со всеми плюсами и минусами.

Выигрывают компании, которые сами строят онлайн-пространство, где рассказывают о том, каково у них работать.

К сожалению, сегодня многие компании еще не готовы к такой открытости, и более того, часто уделяют недостаточное внимание даже такому очевидному инструменту формирования внешнего HR-бренда как наличие раздела “Карьера/вакансии на корпоративном сайте”.

Если пройтись по сайтам российских и даже некоторых международных компаний, то можно заметить, что информация в этом разделе зачастую отсутствует или подана кратко и сухо.

В качестве положительного примера можно привести компанию Microsoft, Blizzard Entertainment. У них создан отдельный раздел посвященный карьере, в который легко перейти с главной страницы компании.

Помимо вакансий здесь можно достаточно глубоко познакомиться с культурой и структурой компании, увидеть награды компании как работодателя, прослушать обращение президента компании, почитать HR-блог со ссылками на ролики сотрудников компании на YouTube и т.д.

Согласно статистике трое из пяти кандидатов отказываются от предложения о работе после финального интервью, двое из пяти не выходят на работу в оговоренный срок и один из пяти кандидатов увольняется после первых дней работы.

Если в девяностых годах прошлого столетия работодатели могли выбирать из большого числа претендентов, то с наступлением 2014-15 гг. ситуация изменилась не в пользу работодателей, и до финансового кризиса в большей степени выбор оставался за кандидатом.

У студентов есть поговорка: “Сначала вы работаете на зачетку, а потом зачетка работает на вас”. Так же и с HR-брендом: сначала вы трудитесь над его формированием, а потом он начнет работать на вас.

И именно когда первое впечатление о компании сложилось, изменить его бывает очень сложно.

Работа — второй дом, поэтому, дружелюбие, возможность быть собой повышают лояльность сотрудников и к руководству и к компании в целом.

Компания

Не только мы берем к себе в команду нового сотрудника, но и сотрудник приобретает для себя новую команду, с которой будет разделять миссию и ценности, в которой будет расти и развиваться.

Задавая вопрос соискателю “Почему мы должны взять на работу именно Вас?”, будьте готовы к встречному вопросу “Почему я должен выбрать именно Вашу компанию?”.

В условиях все обостряющейся борьбы за рабочие руки, именно высокая привлекательность компании может стать основным конкурентным преимуществом.

Вывод:

Формирование НR-бренда — это кропотливая, каждодневная работа. Она способствует созданию эффективной системы управления персоналом и позволяет получать результаты, превосходящие ожидания.

Есть множество инструментов, помогающих создавать и поддерживать позитивный имидж. Задача каждой компании – быть вне конкуренции на рынке труда, создав свой уникальный НR-бренд.

Помните, HR-брендом может стать и маленькая компания.

Многие владельцы бизнеса ошибочно полагают, что HR-бренд – это только для крупного бизнеса. Суть в том, что крупные компании, неважно насколько у них благополучная рабочая среда, раньше всех начинают заботиться о своем имидже в силу того, что у них высокая потребность в массовом наборе.

Но зато маленькой компании в десятки раз важнее качество нанятых специалистов, так как от каждого из них зависит очень многое.

Поэтому для небольшой организации HR-бренд поможет удовлетворить высокую потребность в лучших кадрах немногочисленного персонала.

Создавая HR-бренд, думайте о том, какие люди сделают ваш бизнес прибыльнее.

Если все рассчитано правильно, вашу компанию ждет успех с наймом новых сотрудников, легким расширением бизнеса и удачным увеличением прибыли.

На сегодняшний день, опубликовано огромное количество действительно полезной и качественно-практической информации, о том, как самостоятельно создать, протестировать и внедрить хорошо работающую систему HR-бренда в своей компании.

Вы можете найти множество книг, статей и тренингов по данной теме. Изучив весь этот материал, вы без сомнений сможете:

  • сформировать правильную картину (портрет) кандидата на конкретную должность в вашей компании;
  • проработать регламенты найма лучших сотрудников из числа достойных кандидатов;
  • разработать доступное описание бизнес-процесса привлечения и найма выдающихся талантов из кандидатов;
  • обучить персонал компании и сотрудника кадров созданным регламентам и процессам;
  • создать шикарные условия труда для вновь нанятых и “старожил” компании;
  • без больших затрат создать комфортные рабочие места;
  • создать уникальную систему материальной и не материальной мотивации персонала;
  • разработать и внедрить контрольные показатели КПИ, для стимулирования эффективности работников;
  • проработаете план по созданию и поддержанию управляемого имиджа HR-бренда вашей компании;
  • и еще множество нужных для формирования HR-бренда вещей…

Однако сколько ВСЁ ЭТО займёт у вас драгоценного времени? А ведь ситуация на рынке – не ждёт! Как говорится в пословице: “Кто раньше встал – того и тапки!” J

И что-же в таком случае делать?

Самое простое и надежное решение – это ДЕЛЕГИРОВАТЬ, т. е. доверить весь этот трудоёмкий и безусловно необходимый каждой компании процесс, специально обученным специалистам.

В частности, профессиональным бизнес-консультантам. У них имеется многолетний опыт разработки, внедрения и тестирования уникальных, авторских методик, позволяющих за короткое время, существенно ускорить процесс формирования HR-бренда компании.

Конечно это достаточно затратно, однако, давайте вместе взвесим “ЗА” и “ПРОТИВ”:

  • Вам не придётся самому искать необходимую литературу, тратить средства на её приобретение и не терять время на её изучение и фильтрацию;
  • Не придётся гадать, что сработает именно в вашем бизнесе а что нет, у экспертов уже есть ответы и опыт внедрения во многих компаниях, подобных вашей;
  • Вам не придется в одиночку справляться с коллективом уже работающих сотрудников, которые, как известно, противятся всем нововведениям руководства компании, приглашенного “со стороны” эксперта труднее игнорировать;
  • Бизнес-консультант быстрее донесёт новые регламенты коллективу и обучит работников всему необходимому;
  • У консультанта имеются сотни практических “фишек”, которые способны дать быстрые результаты, вам, как руководителю бизнеса, требуется только выбрать, какую из них внедрить в первую очередь;
  • У экспертов-практиков имеются в арсенале исчерпывающие знания и связи, для того, чтобы сильно сэкономить средства на продвижении HR-бренда компании и пр.;

Этот список, можно продолжать ещё очень долго, но и приведённых доводов “ЗА” – вполне достаточно, чтобы увидеть очевидную разницу. Не так-ли?

В связи с этим, если вы готовы изменить ситуацию в своей компании быстрее конкурентов, и вас не пугают нововведения, увеличивающие вашу прибыль в компании – то “Добро пожаловать!” в программу “Коучинг до результата”. Подать заявку на уникальный HR-бренд

Подать заявку на уникальный HR-бренд

Комментариев еще нет.

Оставить комментарий

Вы должны войти Авторизованы чтобы оставить комментарий.